Un colectivo LGTB+ valenciano crea una guía para animar a las empresas a contratar a personas trans

Lambda, col·lectiu LGTB+ per la diversitat sexual, de gènere i familiar, ha creado una guía para animar a las empresas en la inserción sociolaboral de las personas trans, un 80% de las cuales se encuentra en situación de desocupación en España, según estimaciones de las entidades sociales.

Desde el colectivo quieren aprovechar la fecha del 1 de mayo para visibilizar las dificultades de acceso de las personas trans en el ámbito laboral y hacer evidente «la necesidad de sensibilizar a personas empleadoras, agentes de ocupación y personas trabajadoras en cuestiones de las que se sienten ajenas pero de las que participan día a día, como son la discriminación y la falta de oportunidades», recoge el documento.

El informe "Ser trans en la Unión Europea" de la Agencia europea de Derechos Fundamentales (FRAY por sus siglas en inglés) revela que:
El 77% de las mujeres trans han sufrido discriminación en la búsqueda de ocupación.
Un 34% de las personas trans ha sufrido discriminación al ámbito laboral; y la cifra se eleva al 47% en el caso de las mujeres.
Un 58% de las personas trans decide no visibilizarse en este ámbito de su vida.

Aunque ya hace años que las entidades sociales llevan a cabo programas como el “CarMel” desde Lambda o “Yes we trans” desde FELGTBI+ con «el objetivo de conseguir una inserción sociolaboral de las personas trans real y efectiva, es evidente que es necesaria la implicación de las empresas y de la población general», apunta Cristina Salvans, técnica del proyecto “CarMel” de Lambda.

«Son las empresas y las agencias de colocación las que tienen que poner en marcha un conjunto de actuaciones integrales con el fin de mejorar las posibilidades de las personas trans de encontrar ocupación y facilitar, así, nuestra inserción laboral y social y, en consecuencia, mejorar nuestra calidad de vida. Es en este plan de acción donde la guía que hemos creado se hace imprescindible», explica.

El trabajo sobre la situación de las personas trans en el entorno laboral se desarrolla en tres áreas básicas:
1. La protección, a través de las leyes que amparan específicamente los derechos de las personas trans en el ámbito laboral, además de la regulación general del trabajo.
2. La sensibilización y la formación que incluye desde acciones de información sobre diversidad sexual hasta negociación en los convenios colectivos de protocolos de actuación ante situaciones discriminatorias por transfobia.
3. La implementación de prácticas empresariales inclusivas como el tratamiento con el nombre y los pronombres elegidos, modificación de la documentación interna, respecto de la identidad de género en el uso de los baños y en la ropa de trabajo asignada, confidencialidad sobre los tratamientos médicos y jornadas de sensibilización interna.

Además, la Guía para la inserción sociolaboral de las personas trans persigue el fomento de la aplicación de la iniciativa estatal de reserva de lugares laborales específicos para personas trans en las bolsas de empleo, de reciente creación y conocida como Cupo Laboral Trans.

Y para mostrar que todo esto que proponen desde el colectivo LGTBI+ se puede llevar a la realidad, incluyen los testimonios de Miguel, Paloma y Airto, tres personas trans que han podido hacer su transición social en el ámbito laboral con éxito. Miguel, por ejemplo, recibió «todo el apoyo por parte de mis responsables y de un día para otro, tanto clientes como compañeros me empezaron a tratar con mi nombre y género», explica. Además recogen de un listado de personas trans profesionalmente talentosas.

Mitos sobre las personas trans

A pesar de estos casos de éxito, en muchas empresas todavía no se han deshecho de una serie de mitos alrededor de la contratación de personas trans y esto no permite que tengan un puesto de trabajo.

Entre los principales miedos de las personas contratadoras se encuentra como lo recibirá el resto de la plantilla pero esto «es fruto del desconocimiento y se resuelve con acompañamiento por parte de las entidades especializadas en la atención a personas trans y con actividades de sensibilización para que la plantilla pueda resolver todas las dudas que tengan y acaban mostrando su respeto con el uso del nombre y pronombres elegidos», explica la técnica del proyecto.

Otro miedo muy extendido es que se genere mal clima porque consideran a las personas trans «emocionalmente inestables» por su proceso hormonal pero «hormonas tenemos todas las personas, y a cada una nos afectan de manera diferente, seamos cis o trans, así que no es relevante», explica Miguel Sáez, coordinador del grupo trans de Lambda y el testimonio que se recoge en la guía. Como tampoco es cierto «que las visitas médicas o las bajas laborales sean más frecuentes en las personas trans», dice.

En un sentido más práctico piensan en los gastos que supondría la adaptación de las instalaciones y la indumentaria sin tener conciencia de que no hace falta ninguna inversión nueva sino solo «permitir que las personas trans hagan uso de los espacios acorde a su género, tal como refleja el artículo 26 de la Ley 8/2017 integral del reconocimiento del derecho a la identidad y a la expresión de género en la Comunitat Valenciana».

También se piensa que contratar a una persona trans puede dar una mala imagen a la empresa pero, como recogen entre los beneficios de ser una empresa inclusiva, la presencia de personas trans transmitirá de forma evidente que es un espacio seguro y comprometido con la diversidad y los derechos humanos de todas las personas.

Por último, desde el colectivo LGTBI+ quieren destacar el mito de la poca o peor preparación de las personas trans porque no tiene en cuenta, explica la técnica de Lambda, «la hostilidad del sistema educativo y formativo al cual nos enfrentamos las personas trans y que, según cifras del Estudio Exploratorio para la Inserción sociolaboral de las personas trans elaborado por la Dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI del Ministerio de Igualdad, un 84% de personas lo consideran «transexcluyente». A partir de las experiencias recogidas por Lambda, ante el mismo currículum, «siempre se contratará antes a la persona cis y esto se tiene que cambiar», concluye Cristina Salvans.